Guillermo Quintanilla Malo

Compártelo:  

Este último es importante para saber si el aspirante tiene problemas financieros y debe solicitársele su anuencia de entrega mediante autorización por escrito.

3. ¿Cómo saber a qué persona elegir?
Realizando una descripción precisa para saber lo que se necesita y llevando a cabo los siguientes 10 procesos:

a) Análisis de puesto. El análisis o perfil de puesto, es vital cuando se contrata personas para una posición en específico, sin embargo de nada sirve si no se le da seguimiento o no se supervisa de manera correcta.

b) Inventario de recursos humanos. Con el fin de conocer si se tiene dentro la propia organización el recurso o se tiene referencia del mismo ya sea a través de las redes sociales de la misma empresa o bien, a través de entidades especializadas en capital humano.

c) Reclutamiento. Ya sea a nivel interno con personal de la misma organización o externo, si se recurre a personas ajenas a la empresa. Cuando una organización quiere asegurar la transparencia en un proceso de esta naturaleza, recomiendo llevar una fase paralela, es decir, llevar de manera interna un proceso de reclutamiento, selección y evaluación de personal y a su vez, contratar a una empresa certificada para llevar a cabo un estudio especializado (entrevista de honestidad y confianza, VSA -voice stress analyzer/ analizador de estrés de voz-, polígrafo y estudio socioeconómico) y, si ambos están desarrollando un trabajo profesional, en teoría ambos deben llegar al mismo resultado, además, es ampliamente recomendable el reunirse de manera mensual en mesa redonda para la revisión de casos.